Twilioにおけるダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）:` 2020年レポートは、Chief Diversity OfficerのLybra S.ClemonsとChief Executive Officer Jeff Lawsonが人種差別反対の観点からTwilioがDEI戦略をどのように再定義しているのかについて述べます。 Twilioは、他の多くの企業と同様、中立的な立場をとることはなく、反人種差別企業を目指しています。 2020年は実に大変な一年でした。新型コロナウイルス感染拡大を皮切りに、黒人、アジア・太平洋系の人々への暴力事件が多発し、世界各国で政治的な混乱が起きました。人種的正義に関してTwilioは、中立的な立場をとることはなく、反人種差別企業を目指しています。 その取り組みに賛同し、私たちは会社組織の公平性を高めるべく具体的な全社のビジネス優先課題と評価（BPM）を実施しています。このために次の人種的正義と公平性のイニシアチブが設けられています。 RiseUpの発足 - 黒人/ラテンアメリカ系の新規Twilio採用者向けにグループで目標を決めて行うリーダーション開発プログラム。 インクルージョンルールの見直し - 多様な候補者を採用するための社内採用プロセス。 BetterUpコーチング制度の導入- 黒人/ラテンアメリカ系の全Twilio従業員を対象とした、キャリアプランと能力開発を中心とするプログラム。 Hatchの拡大 - 社会的少数グループの人を対象にした6か月のソフトウェアエンジニアリング実習プログラム。 Be Inclusiveカリキュラムの拡大 - インクルージョンに関する共通言語を設け、Twilio従業員の偏見緩和をサポート。 Twilio Unpluggedの改善 - 採用候補者に適切なツール、スキルとリソースを提供する面接準備シリーズ。 Bar Raiser Programの活用 - 中立的な面接者を含めることで採用プロセスにおける偏見を緩和するプログラム。 これらの取り組みは反人種差別主義に根ざすだけでなく、新しい考え方の端緒にもなるものです。 2020年レポートでは、DEI戦略が反人種差別主義の観点から機能するものとなります。 「反人種差別主義」は米国で最も広く使われ、特に人種について述べる言葉ですが、何かとても普遍的なこと、困難に挑み富を再分配する継続的な行動の必要性を表しています。この点において、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの活動に求められるのは、意図したその時々のアクションであり、明確な終着点はありません。 これらの取り組みは反人種差別主義がDEIの取り組みをより広く深いものにすると確信しています。 反人種差別主義の原則を広げ、LGBTQ+、障害者、軍経験者など少数のコミュニティのために役立つものにしたいと考えます。 反人種差別主義は、カラリズム（Colorism）が人の体験を形作る上で大きく影響するような、特定の共通するアイデンティティの理解を深めることにもつながります。そして、継続的な自己認識を通じ、私たちの活動を世界のさまざまな地域でいかに組織すべきかについて理解を深めます。 これらの取り組みは私たちが目指す反人種差別企業となるための教科書ではありません。その道のりには多くの課題があるでしょうが、それを受け入れるつもりです。 2020年私は、反人種差別企業となるためには、DEI全般の取り組みを効果的に進めることにしました。私たちは、すべての答えを把握していると自画自賛するつもりはありません。今後も過ちをおかすこともあるでしょうし、実際に過ちを犯してもきました。しかし、不完全さを検証して減らすことに努め、このレポートで学ぶことを今後皆さんと共有していきたいと考えています。 これらの取り組みはあらゆる瞬間に、より多様で公正、インクルーシブな職場と世界を作るための新たなインパクトを与える機会があります。